Rik Peters is als universitair hoofddocent verbondenis aan de afdeling Geschiedenis van de Rijksuniversiteit Groningen en als docent verbonden aan de AOG School of Management. Hij ontdekte ooit dat hij als consultant de cultuur alleen maar kon veranderen als hij het verleden van die organisatie erbij betrok.
Levend verleden
Die observatie hoor je niet vaak. Het verleden en ook het heden werden - en worden - vaak onderbelicht in cultuurtransities. Het gaat immers om de toekomst. Krachtige leiders met een duidelijke visie op de toekomst, dat is wat organisaties nodig hebben. Wie Learning histories leest, zal die opvatting niet langer huldigen, of op zijn minst voorzien van de nodige vraagtekens.
Rik Peters neemt de lezer in diverse hoofdstukken mee om duidelijk te maken dat het verleden er nog elke dag is. Hij betoogt dat het verleden niet dood is en stelt dat het levende verleden juist de cultuur vormt.
Permanent veranderen
Het eerste hoofdstuk ‘Wat is organisatiecultuur?’ is direct een uitstekend hoofdstuk. De lezer krijgt een goed overzicht hoe organisaties naar cultuur kijken en wat de betekenis is van het begrip ‘organisatiecultuur’ in de VOCA-wereld. Want overleven in de VOCA wereld, zo stelt Peters, vereist permanent veranderen. En in een VOCA wereld is vooral mensenkennis nodig. Maar wat precies mensenkennis is, weten we niet precies aldus Peters. Een interessante constatering is dat mensen in organisaties niet alleen weten wat ze hebben meegemaakt, maar ook wat ze gevoeld hebben. Een andere opvatting waar langer bij stil gestaan mag worden is die waarbij gesteld wordt ‘dat leiderschap een belangrijke rol speelt’. Peters kritiek hierop is dat cultuur boven het individu uitstijgt, en dus moeten we de individuele leider niet overschatten. Aan het eind van zijn boek pleit Peters voor ‘de morele leider’ op het eind van het boek.
Om de cultuur te veranderen heb je historisch bewustzijn nodig, is de boodschap van dit boek. Die opvatting illustreer ik met een citaat: ‘Onbedoelde gevolgen in het heden komen voort uit de blinde vlekken in het verleden’.
Systeemdenken
We komen grote namen als Edgar Schein en Peter Senge tegen en Peters bekijkt hun opvattingen tegen de achtergrond van learning histories.
Peters heeft kritiek op Peter Senge’s De vijfde discipline. Zijn systeemdenken werd altijd gezien als de belangrijkste van de vijf disciplines. Maar hoe praktisch is het? Het bierspel (een beroemde casus uit dat boek) mag in theorie kloppen, maar in de werkelijkheid niet. Immers er werken zoveel mensen in een organisatie dat het onmogelijk wordt om de ontwikkeling van het systeem als geheel te overzien. Anders gezegd: professionals hebben slecht zicht op de onbedoelde gevolgen van de beslissingen van hun organisatie. Peters merkt op: ‘Om veranderingen te begrijpen kan de systeemtheorie een goede dienaar zijn, maar ook een slechte leermeester’. Zeer herkenbaar: de systeemtheorie is een fascinerende theorie maar bepaald niet praktisch. In dit boek wordt een verbinding gelegd tussen systeemdenken en de historische benadering en biedt de auteur de lezer een volkomen nieuw cultuurmodel aan.
Peters wijdt een apart hoofdstuk wordt aan de vraag hoe je het verleden kunt beschrijven. Wat mij betreft is dat nog niet concreet genoeg. Het zou verder uitgewerkt mogen worden en voorzien van voorbeelden. Beschrijvingen van het verleden van een organisatie, inclusief de koppeling aan de huidige ambitie van de organisatie.
Geweldig leerproces
Toch spreekt deze aanpak mij enorm aan. Met name de vraag: ‘Wat heeft de organisatie, met de kennis van nu, in het verleden gemist?’ kan een geweldig leerproces opleveren, mits de organisatie daar open voor staat en er in slaagt om op een open manier met elkaar in gesprek te gaan. Peters merkt op dat de onbedoelde gevolgen de voornaamste indicatie zijn van blinde vlekken. En de crux van het schrijven van een learning history is dus om het verhaal van de organisatie zo te vertellen dat de organisatie zelf haar blinde vlekken ontdekt.
Ja, cultuur is een black box, maar Learning histories geeft een goede onderbouwing om die dan maar eens voorzichtig te openen.
Over Peter de Roode
Drs. Peter de Roode is zelfstandig adviseur en trainer. Hij ondersteunt organisaties bij het invoeren van grootschalige veranderingen waarbij gedragsverandering centraal staat.
