Te vaak nog worden we in hokjes gestopt en voegen we ons dermate naar de organisatie – de regels, de cultuur, de beperkingen van de functieomschrijving of zelfs van de manager – dat we onderpresteren. Organisaties halen de beste kandidaten binnen, aldus Management Team in september 2015, om hen vervolgens zo snel mogelijk in een mal van beperkingen te stoppen. In een inclusieve organisatie hoeft dat niet want die is erop gericht om juist het verschil te benutten. Vandaar de titel van mijn nieuwe boek: Voorbij het verschil.
Tussen droom en daad staan geen wetten meer in de weg maar nog wel praktische bezwaren. Wij komen uit een organisatie-eeuw die vooral op uniformiteit was ingericht. In een aantal organisaties dragen mensen ook letterlijk een uniform. Gelijke monniken, gelijke kappen is een adagium dat nog steeds op veel plaatsen wordt gekoesterd. Dus wat betekent dat dan, inclusief leiderschap?
Daarbij komt dat het verlangen van inclusie meestal groter is voor onszelf dan voor de klant. Of het nou gaat om zorg, onderwijs, pensioenen, bankzaken, afslankmethoden of het vervoer van je nieuw gekochte meubels: bedrijven en instellingen hebben moeite met verschillen maar de klant vraagt erom. Voorbij het verschil vraagt dat het gedrag van de organisatie voor de diverse klanten net inclusief is als voor de diverse medewerkers.
Weer anders ligt het bij de digitale wereld waar de komende tien jaar zeer vernieuwende oplossingen uit voort gaan komen. De Smart City van de toekomst brengt ons kwaliteit van leven, is de gedachte en inderdaad ook de kans. Inclusie is een tweeledige uitdaging voor de Smart City. Ten eerste omdat de oplossingen die bedacht worden, aansprekend moeten zijn voor de grote diversiteit aan bewoners en ondernemers die de huidige steden wereldwijd kenmerkt. Oplossingen moeten namelijk niet alleen bedacht worden door een bepaald type medewerkers, maar ook geadopteerd worden door mensen die misschien heel anders denken en handelen. Ten tweede brengen ICT-oplossingen mogelijk juist een kloof tussen hen die wel toegang hebben tot de digitale wereld of voorlopen in het gebruik ervan – en hen voor wie dat niet geldt. En laten we wel wezen, in een stad waarin conflicten tussen groepen opleven, is de belofte van de kwaliteit van leven ver weg.
In elk type organisatie balanceren leiders anno 2016 op de evenwichtsbalk van uniformiteit die gemak en efficiency meebrengt versus diversiteit die complexiteit en effectiviteit betekent. Wat ik in mijn boek via een scala aan uitgewerkte voorbeelden duidelijk laat zien, is dat een principiële houding contrair werkt. Uitdagingen voor inclusief leiderschap raken aan diepgewortelde overtuigingen waarin de leider zelf een spilfunctie heeft. Juist in deze tijd woedt er een heftig debat over verschillen, over wie zich moet aanpassen, over wie er moeite moet doen en dat debat komt op allerlei manieren organisaties binnen – vaak ook onverwachts waardoor leiders onvoorbereid zijn. Laat u niet verrassen maar wees klaar voor dit type vragen dat het komende decennium eerder meer dan minder wordt.
- Denk na over inclusie: wat betekent Voorbij het verschil voor uw werk, nu en in de toekomst? (hoofdstuk 1)
- Zorg voor uw eigen richtinggevende mix van waarde, proces en principe en zorg dat die mix glashelder is voor iedereen en mensen overtuigt (hoofdstuk 3)
- Practice what you preach: wie inclusie in zijn organisatie wil terugzien, moet inclusief gedrag tonen (hoofdstuk 4)
- Organiseer het: ook voor inclusie geldt dat een keten zo sterk is als de zwakste schakel (hoofdstuk 5)
Over Grethe van Geffen
Grethe van Geffen werkt ruim zestien jaar als expert in cultuur en diversiteit binnen organisaties. Niemand is in zijn eentje divers, is haar stelling. Toch kijken mensen vaak naar de ander met een blik alsof die meer divers is dan zij zelf zijn. Er zijn zelfs vacatureteksten te vinden waarin wordt opgeroepen tot reactie van 'diverse kandidaten'.
