De columnist in Bob Zeegers is nooit ver weg. Ergens in het begin van zijn boek HR met ballen vergelijkt hij HR-professionals met ‘het dreinende zusje dat langs de kant staat’. Een beetje extreem geformuleerd, erkent Zeegers met een lach, maar het klopt wel. ‘HR-professionals voelen zich vaak niet serieus genomen. Dat is verdrietig, want mensen zijn in principe de belangrijkste asset van elke organisatie. Althans, dat zouden ze moeten zijn. Maar in plaats van dat managementteams dat zo ervaren, zien zij het personeel vooral als kostenpost. Ze vinden machines, software of vastgoed veel belangrijker. Dat is wel verklaarbaar, want die staan op de balans, het menselijk kapitaal natuurlijk niet. Maar zonder mensen heb je helemaal geen vastgoed nodig en zonder operators kunnen je machines niet eens draaien.’
Het lag in de lijn der verwachtingen dat Zeegers eens een boek over HR (human resources) zou gaan schrijven. De laatste jaren heeft hij misschien wel duizend columns geschreven voor zijn bedrijf HR Navigator, dat onder andere arbodiensten vergelijkt en uitgever is van het vakblad BG Magazine. Met zijn onverbloemde taal en scherpe observaties raakt hij een snaar bij zijn lezers, heeft Zeegers gemerkt. ‘Als je regelmatig reacties krijgt, begin je toch te denken dat je er misschien meer mee kan doen. Maar de inspiratie voor het boek kwam vooral uit de adviesgesprekken met duizenden HR-professionals. Als je elke dag met je klanten praat over de HR-thema’s waar ze wakker van liggen, dan heb je op een gegeven moment inspiratie genoeg.’
Ondanks de weinig vleiende vergelijking met het dreinende zusje gaat de positie van de HR-professionals Zeegers aan het hart. In de meeste organisaties vallen ze tussen wal en schip: ze behoren wel tot de staf, maar niet tot het managementteam. Ze zijn verantwoordelijk voor het functioneren en het welbevinden van de medewerkers, maar hebben geen beslissingsbevoegdheid. Eigenlijk is dat onbegrijpelijk, vindt Zeegers. ‘Hoe kan je nou een MT hebben zonder iemand die verantwoordelijk is voor mensen, het belangrijkste bezit van de organisatie?’
Tai Chi
Niet alle HR-professionals zijn even goed in staat hun zaak bij het managementteam te bepleiten, is Zeegers opgevallen. ‘Dit is een vak dat je kiest omdat je graag met mensen wil werken. De meeste HR-professionals willen gewoon een goed gesprek met of over de medewerkers voeren. Het zijn vaak bevlogen mensen, die het beste uit mensen willen halen. Maar daar zitten de meeste managers niet op te wachten. Zij hebben argumenten nodig om dat te vertalen naar hun wereld. Hun werk draait om cijfers, om omzet, om het volgende kwartaal. Om getalletjes. Ik wil de HR-professionals bijbrengen dat ze ook in die grootheden moeten gaan praten, net zoals je bij de vechtsport Tai Chi de kracht van de tegenstander gebruikt om hem te verslaan. Je hoeft niet sterk te zijn, maar je moet weten wat de ander drijft, hoe de ander beweegt. Daarom spreek ik mijn lezers aan als HR-strijders.’
Zeegers heeft al een lange carrière achter de rug. Na voor een aantal corporates te hebben gewerkt, besloot hij rond 2006 voor zichzelf te beginnen. Hij overwoog een marketingadviesbureau op te zetten, maar kwam per toeval in de HR terecht. Met het vakblad BG Magazine raakte hij bekend in de sector: hij investeerde 60.000 euro in een groot onderzoek naar arbodiensten. ‘De markt voor arbodiensten was net geliberaliseerd, dus het leek mij een goed idee om te onderzoeken wat dat nou kost, een arbodienst inhuren. Dat bleek nog niet zo eenvoudig uit te vinden. Veel partijen gaven geen antwoord, sommige arbodiensten namen de telefoon niet eens op. Heel raar, dus ik zag een kans. Opeens hadden we een enorme bak met data tot onze beschikking. Vervolgens hebben we ons werkterrein verbreed.’
Hij ontdekte dat de problemen van HR veelal niet over de inhoud van het vak gaan. ‘Het gaat veel meer over de rol en de positie van HR: hoe verkoop je je boodschap? Het gaat niet over de inhoud, maar over de verpakking. Niet over wat je zegt, maar over hoe je het zegt. De belangrijkste vraag voor HR-professionals is hoe zij überhaupt aan tafel komen bij het managementteam.’
Dol op foute vacatureteksten
Dat wil niet zeggen dat hij in zijn boek de typische HR-onderwerpen links laat liggen. ‘De juiste mensen vinden behoort natuurlijk tot de belangrijkste taken van een HR-professional, dat is een onderwerp dat absoluut aan de orde moet komen. En ik ben echt dol op foute vacatureteksten. In het boek heb ik een hilarische tekst van de Rabobank opgenomen, een aaneenschakeling van onbegrijpelijke Engelse termen. Dan zie ik voor mij hoe een paar van die bobo’s in een oude herenboerderij op De Peel drie dagen lang jargon op gele briefjes hebben zitten plakken, om vervolgens de moeilijkste woorden in de vacaturetekst te zetten. Misschien hoort dat bij agile en lean, geen idee. Als je die tekst dan ook nog eens lardeert met termen als proactief, schaap met vijf poten en meer van dat soort clichés, dan kan je hem net zo goed bij de buurman op de deur plakken. Ik kan me niet voorstellen dat iemand zich aangesproken voelt door zo’n tekst.’
Het sollicitatiegesprek mocht evenmin ontbreken in het boek. ‘Als je een gave vacature hebt, met een leuke tekst die je hebt laten schrijven, en vervolgens een gesprek organiseert met een manager die helemaal geen interesse toont of het cv niet gelezen heeft, dan gaat er alsnog iets mis. Dat noem ik geen sollicitatiegesprek. Een goed sollicitatiegesprek duurt minimaal anderhalf uur. En dat heeft een reden. Mensen kunnen een uur lang toneel spelen, maar daarna vallen zij terug op wie zij echt zijn. En waarom zou je de rollen niet een keer omdraaien? Jij bent toch niet de enige die vragen mag stellen? Als je tevoren duidelijk maakt dat het laatste kwartier voor de sollicitant is, kom je veel meer te weten. Je hebt sollicitanten die alleen procedurevragen gaan stellen, over de volgende ronde is of wanneer het besluit valt. Dat zijn waarschijnlijk niet de meest geschikte kandidaten. Maar er zijn ook sollicitanten die confronterende vragen durven stellen. Hoe is het nou eigenlijk om op jouw stoel te zitten? Heb je wel eens een slechte dag? Hoe ga je dan met je mensen om? Supergaaf als iemand zulke vragen durft te stellen. Zulke mensen wil je hebben.’
Eigenregiemodel
Zeegers houdt zich op de vlakte over de relletjes rond Tweede Kamer-voorzitter Khadija Arib en televisiepresentator Matthijs van Nieuwkerk. Hij kan niet beoordelen wat er werkelijk aan de hand is en ziet de affaires vooral als trial by media. Liever trekt hij het onderwerp breder: hoe gaan organisaties om met hun medewerkers? Het laatste toverwoord in HR is duurzame inzetbaarheid. ‘Organisaties moeten ervoor zorgen dat hun mensen met plezier werken, nu en in de toekomst. Gezond en vitaal, en dat soort dingen. Moeilijker hoeft de definitie niet te zijn. Daar kan niemand tegen zijn, toch? Elke organisatie heeft er belang bij dat mensen duurzaam inzetbaar zijn, het is fijn als mensen lang kunnen doorwerken en als er een laag verzuim is.’
Juist op dat laatste punt is er wel veel te winnen, vindt hij. ‘Vertel mij wat jouw verzuimcijfers zijn, kort- of langdurig, en ik weet wat er aan de hand is in jouw organisatie.’ Ook hier wint de kneiterigheid weer van het gezond verstand, vindt hij. ‘Het management heeft de neiging arbodiensten en bedrijfsartsen als kostenpost te zien. Die willen in plaats van 150 euro per jaar per werknemer 140 euro betalen. Dan houden ze een tientje per werknemer over. Het liefst ga ik met zo’n manager zitten en maak ik een rekensommetje. Elk langlopend dossier kost je een ton per jaar. Heb je op duizend werknemers tien langlopende dossiers, dan ben je een miljoen kwijt.’
Al sinds 2016 zegt hij dat het eigenregiemodel morsdood is. ‘We zien het aan de cijfers van onze klanten. De eigenregieklanten zitten allemaal een paar procent boven het gemiddelde. Dat betekent dat zij steevast een paar mensen op de payroll hebben staan die ziek zijn, die zij wel moeten doorbetalen, jaar in, jaar uit, alleen maar omdat zij vinden dat de medewerkers zelf verantwoordelijk zijn voor hun eigen verzuim.’
Bij beter voor je mensen zorgen hoort ook beter voor jezelf zorgen, vindt Zeegers. Het slot van zijn boek heeft hij ingeruimd voor een aantal tips en trucs waarmee HR-professionals hun eigen leven gemakkelijker kunnen maken. ‘Een van de zure appels waar HR doorheen moet, is dat ze over het algemeen niet zo goed voor zichzelf zorgen. Ze hebben relatief vaak last van hoge werkdruk en burn-outs. Maar als jij niet eens voor jezelf kunt zorgen, hoe kan je dan voor je mensen zorgen? Ik ben geen goeroe, je hoeft mijn lifehacks niet over te nemen. Maar me-time is voor mij echt nummer 1. Ga doen wat je wil: lezen, mediteren, sporten, tv kijken, in bad liggen, maakt niet uit. Het is jouw tijd. Sinds ik dit regime volg, is de kwaliteit van mijn leven echt veel hoger geworden.’
Over Hans van der Klis
Hans van der Klis is freelance journalist. Hij schrijft regelmatig artikelen voor Managementboek.
